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人才管理研究院-如何避免招到“任性”离职的新员工?

时 间:2015-05-18

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“去年新招了20个大学生,不到一年,只剩下8个了,就这还有两个最近还打算离开的!”

“为什么现在很多大学生这么不靠谱?工作没几天就闪辞?怎样才能招到稳定性好的毕业生呢?”

近期在和某企业的一位招聘经理聊天时,他提出了以上让其非常苦恼的问题。现在很多大学生为了获得工作机会,会参加各种面试培训,“面经”丰富,面试时会有很多的示好反应,让面试官很难评估其稳定性。

一般来说,影响一个员工稳定性的因素主要有三个方面:人——组织匹配、人——岗匹配、人——团队匹配。人——组织匹配是指员工价值观与企业价值观的一致性、个体目标与组织目标的相似性、个性特征与组织氛围的匹配度等;人——岗匹配是指个人的知识、经验、能力与岗位要求的吻合度;人——团队匹配主要是关注个人的性格特点、做事方式与团队成员间(尤其是直接领导)的匹配程度。如果能够考察出这三个方面的匹配程度,就能有效判断大学生的稳定性。那么如何考察呢?

一、招聘宣传:坦诚相待,让对方了解企业真实情况与工作特点

企业的宣讲会是大学生与企业的初步接触,会给大学生留下深刻的印象,有时也是影响大学生选择企业的重要因素。因此,很多企业在举办宣讲会时都会尽力展现企业高大上的一面。但是,如果企业为了吸引大学生进行过多不符合实际的宣传,会使大学生产生过高的期望。当进入企业后,一旦发现实际情况不符时,会有一种被欺骗的感觉,可能导致员工对企业的不满甚至产生离职的念头。

在招聘前期,需要让大学生了解实际情况,如工作内容、工作强度、福利待遇等。如某银行的定向柜员岗位,要求新员工在柜员岗位工作至少五年才有机会转到其他岗位,这就需要提前和应聘的大学生说明。

二、心理测验:深度挖掘,发现潜在的动机、个性特点及价值观

动机、个性特点及价值观属于个体深层次的潜在特征,一般情况下很难被测查。这一类特征相对比较稳定,如果能够通过测验准确挖掘大学生这一类的特征,那么就为招到与组织价值观匹配的新人打下良好的基础。智鼎公司经过多年的探索研究,开发出多项考察个体动机、个性特点及价值观的测验,可以根据企业的特点,分析候选人在各方面的匹配程度,提前把与组织价值观相差较大的应聘者筛选掉。

三、面试甄选:整合信息,最适合比最优秀更重要

如何在面试中考察大学生的稳定性?

1、从专业、学习经历及人脉关系来判断稳定性

一般大学生都会在专业学习上投入很多精力,为了在找工作时体现出个人的专业优势,很多人会寻找能够运用个人专业知识的岗位,也有利于未来能够快速适应工作。因此,专业与岗位要求的匹配程度能够从侧面预测大学生的稳定性。

当然,也有一些人并不喜欢自己的专业,毕业后想从事其他的工作。这些人可分为两类:一类人是大学期间为了自己感兴趣的方向而付出很多努力的,如某大学生专业是物理学,但是对会计学感兴趣,转专业未果后辅修了会计学,并考取会计从业资格证;另一类是并没有为感兴趣的方向付出任何努力的,只是找工作时突然对某一工作感兴趣了。那么可以推测,对于目标岗位,第一类人的稳定性会更高一些。

人脉关系这里指的是大学生在企业所在城市的亲戚、朋友等方面的关系网,这些组成了个人的支持系统。如果候选人的家庭或者学校位于企业所在的城市,稳定性会相对高一些。

2、通过大学生的成长经历、个人风格特点等来预测匹配度

通过实习及社团经历可以推测个人对职业方向的追求,与组织特点进行匹配。笔者曾面试的某大学生,学校排名国内前10,学习成绩优秀,曾任校学生会主席、校团委办公室副主任、市学生联合会副主席等职位。明显能够感觉到候选人谈到这些职位时的兴奋和自豪,所讲的事情也都与这些职位有关。因此,可以推测候选人可能对仕途比较感兴趣,进一步沟通了解到其参加了国家公务员考试,期望从事公务员的工作。虽然该大学生确实很优秀,但其志在仕途,未来很可能由于其他的仕途机会离开企业。

通过个人做事的风格、沟通方式、团队中的角色能够预测个人未来在团队中的表现。很多企业在招聘时比较注重人与组织、岗位的匹配度,但是往往忽略了人与团队的匹配度。如果个人的性格过于强势、不太关注人际氛围,而目标岗位的领导及同事的特点是沟通方式温和、追求在和谐的人际氛围,那么个体与团队的风格就难以融合,可能产生不稳定的因素。

3、设计组织匹配问题直接考察大学生的适合程度

可以设计一些开放式的问题来考察大学生对组织、岗位及团队的期望,比如:

●请结合个人特点谈谈工作环境中什么样的特点是你不能接受的?

●请结合个人特点谈谈你最喜欢的团队氛围是怎样的?为什么?

●你认为进入职场后,你的哪些特点会影响你的发展,为什么?

通过这类问题能够直接了解到大学生的特点及需求,从而与组织的实际情况进行匹配。笔者在为某大型保险企业进行校园招聘时,就有部分大学生明确表示:经常加班和承担营销任务指标是不接受的,会给自己造成较大的压力,影响个人生活质量。而从客户方了解到由于竞争激烈,绝大部分的员工都要承担营销指标,而且加班也是常态。那么,这些大学生即使能力出类拔萃,可能也不适合进入该企业工作。

企业在招聘大学生时,一定要紧紧把握“最适合比最优秀重要”的原则!坦诚地让大学生了解企业及工作的真实情况,再通过简历、心理测验及面试等环节整合各方面的信息,对大学生与组织、岗位、团队的匹配程度做出审慎地评价,选拔出能够伴企业长久的候选人,不让他们再“任性”的离职。

智鼎公司 高级咨询师 葛振林