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人才管理研究院-缺人才?不!更缺领导力!

时 间:2016-01-14

德鲁克说过:正确的问题得出了错误的答案,我们可以纠正过来,但如果提出了错误的问题而获得答案,再要重新提出正确的问题并得出正确的答案,则困难得多了。


比如说,很多企业都在喊缺乏人才。为此,花了很多精力搞培训或招聘。各级管理者也会抱怨组织配置的人才存在问题。现实果真如此吗?今年九月,在中国银行业人才发展论坛的“开放空间”环节,我提出了一个观点:我们并不缺人才,更缺的是合适的领导力,尤其是教练式领导力。


建设银行网络金融部副总经理刘总曾提到:建行本身并不缺乏人才,因为建行新近员工都是“211”或以上院校的毕业生,基本资质没有问题。留住年轻人的一个不可忽视的条件是:让年轻人有更多的话语权。我们不应过多地看到他们的缺点,而是充分信任他们,激发他们。这就需要新的教练式领导方式,而不是传统的指挥和命令式的领导方式。


传统上,中国社会具有权力距离(权力距离用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度)大的文化特征,上下级之间等级顺序严格,缺乏对他人的信任。目前这种情况已经发生了很大的变化,尤其是在高科技行业和金融服务业,新一代员工更崇尚平等、自主,对传统的命令式管理方式非常反感。


这时,管理者更需要适应新的形势。复杂多变的商业环境,也需要接触客户的一线员工参与到管理中来。


教练式领导基于行为科学,运用教练技能,促成员工的发展,包括态度、思维和行为的改变,工作相关知识、技能的习得。早在上个世纪80年代初期,教练方法开始对企业产生重大影响。到了90年代,教练方法演变为跨国公司高级管理者重要的管理开发(management development)方法。



在《卡特教练》这部电影中,卡特教练接手的高中篮球队是一支屡战屡败的队伍,经过调教后,成为无人能敌的常胜王。之前,队员纪律性差,缺乏相互尊重,在卡特教练的引导下,孩子们对自己建立了积极的自我期望,不仅仅赢得了比赛,更重要的是,其中的“问题孩子”树立了正确的人生观,很多孩子还考入了理想的大学。


要成为教练式领导,要先从理念上转变。首先,管理者要充分信任下级和团队。其次,管理者要重视人才培养。不仅仅是引导员工解决当前的问题,更要通过这个过程培养人才,为未来发展做准备。


要成为教练式领导,还要在实践中掌握教练的技能,如倾听,提问和反馈的技能。其中,核心是提问技能。好的问题往往属于拓展型的、未来导向的、积极的问题。以下是实践中常常用到的好问题:


  • 这会产生哪些具体的影响?

  • 对方会怎么想?

  • 这项工作的最终目标是什么?

  • 如何衡量这项工作是否达到目标?

  • 换个角度看这个问题呢?

  • 你都做过哪些尝试和行动?

  • 是什么阻碍了你的行动?你会如何克服这些阻碍?

  • 有值得借鉴的先例吗?

  • 为了达成目标,你打算采取的第一步行动是什么?

  • 从中可以学习到什么?

  • 这个事情积极的方面是什么?

  • 对你来说,你最看重什么?

  • 我们刚才聊的内容,对你有什么启发?

  • ……


在工作实践中,教练式领导会用在两个主要的场景中:一对一辅导和团队引导。管理者每天都会面临和员工一对一沟通的情景,但往往是布置和安排工作,很少有耐心给予员工有针对性地启发。启发是需要耐心和时间的,而在忙碌的职场中,管理者的心思更多关注快速解决问题,而非通过探讨和启发来赋能于员工。聪明的、有长远眼光的管理者善于利用实际工作来辅导员工,培养人才,能够在短期业绩和长期业绩之间找到平衡点。管理者不能等到员工绩效出现问题时再去辅导,应该未雨绸缪。


一对一辅导是让个人发挥出最好,团队引导是让团队发挥出最好。引导是团队教练的核心。在面临复杂问题,且需要所有团队成员参与、理解并执行时,团队引导会发挥巨大的威力,通过群策群力,做出更加正确的决策。并且,这个过程也是达成共识的过程,有利于决策的高效执行。团队引导常常以引导会议的形式出现。引导会议是结构化的,引导大家通过预先设定好的步骤,共同产生大家理解、接受的结果。此时,管理者可以外请专门的引导师,也可以自己采用引导的技术主持团队会议。这种引导技术改变了传统会议的沉闷气氛或者抱怨氛围,团队成员能够沉静下来倾听和思考,按照科学的问题解决思路(定义问题-分析问题-解决问题)来讨论。


并非所有的场景都需要采用教练式的领导。和其它领导方式一样,教练式领导也有其适用的情景,管理者需要考虑具体问题和具体员工情况,加以灵活运用。但总体而言,在知识驱动的行业中,这种领导方式是一种比较有效的方式,是一种趋势。