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银行人才激活与保留——管理者员工管理能力提升

时 间:2018-01-09地 点:杭州


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11月9日,智鼎咨询首席咨询顾问田效勋博士,受邀来到杭州,在某国有银行研修院给银行管理者分享“银行人才激活与保留”。


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首先田博士提出银行人才激活与保留是银行竞争的根本需要,对银行而言,要实现卓越绩效,管理者必须经营好人才资源。所谓经营人才,就是投资于人,通过人的增值,确保组织的持续发展。

 

针对当前银行人才流失加剧的现象,田博士指出尽管人才流失加速有其必然性,但还有一些现象需要特别关注,比如离职群体和去向更加多元化:除了优秀骨干外,新员工流失现象也很明显。离职原因除了收入低、压力大、发展遇到瓶颈等因素外,还有新生代员工不喜欢传统管理模式,更喜欢互联网公司的企业文化等多方面因素。员工离职对银行来说会造成很大的负面影响,除了显性的招募、培训等企业投入成本的增加,还包括隐性成本,比如:新手技能不足,影响客户服务质量,客户流失;人才断档,影响业务发展;团队凝聚力、士气受到严重影响等一系列的衍生问题。

 

针对以上问题,田博士给出解决之道:当务之急和长远之策。


当务之急可以从激活现有人才;留住想要留的人;招聘留得住的人三方面入手。长远之策可以从打造关键人才梯队;银行创新发展、转型发展两方面入手。

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田博士围绕“当务之急”进行了重点的剖析。


激活现有人才


人才活力的三个表现:充满激情、主动创新、齐心协力。多数员工都渴望工作并把工作做好,管理者要做的是保持多数员工本来存在的工作积极性。员工身上蕴藏着巨大的潜能,管理者要善于发掘这些潜能。把员工的积极性调动起来,自然离职率就会减少,从而起到人才保留的作用。其中田博士从七个方面讲解激活策略:在分享人性假设与管理风格时,以华为对“人性”的假设为例,进行讲解;激励的前提:了解员工的需求,有针对性的满足不同员工需求;马斯洛的需要层次理论,在多种需要未满足时,首先满足迫切需求,该需要满足后,后面的需要才显示出激励作用。


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留住想要留的人


在人才流失原因分析当中田博士为学员绘制了银行人才保留系统循环图,由图可知导致人才流失的直接原因是工作的满意度,而工作满意度受管理者人员管理能力、人—组织匹配度、职业发展、企业文化渗透、工作—生活平衡、薪酬水平等因素的影响。


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针对以上因素,田博士给出有效留人的策略,包括:早发现、早干预;薪酬福利调整;新员工引导,帮助新员工与银行建立情感上的联系,把局外人变成自己人;定期给员工做职业发展引导,做员工的职业生涯教练;打通职业发展通道,创造职业发展机会;真诚关怀;转换领导方式,从指挥式领导转化为教练式领导,从以前的上级决策,下级执行到员工参与管理;从以前的以任务为中心变成以人为中心;从以前负激励为主转为正激励为主;从原来的我教你学到你学我帮。真正让员工感觉到被欣赏、被理解、参与到其中。减负降压,可有针对性的给员工上一些压力管理课程;满足个性化需求;以上都是非常行之有效的方法,可以用来借鉴和参考。


招聘留得住的人


银行还需要把留人前置到招聘环节,原则是在“合适”的人中选优秀的人,选能够留得住的人。在招聘环节中重点评估其稳定性。在招聘时对于不符合企业价值观的人才,即便优秀,但不适合本企业文化土壤的也不建议录用。


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企业的竞争就是人才的竞争,所以把握好人才,充分激活发挥利用人才,实现组织利益最大化。提升管理者自身管理能力,是当下可以做且必须做的事情。