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领导干部识人、用人艺术

时 间:2018-01-09


非凡的顶级人才和其它优秀人才相比,并不仅是好一点点而已,而是好100倍。   

——扎克伯格


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11月15日,智鼎咨询董事长、首席咨询顾问田效勋博士受邀来到常州给某大型国有银行一级分行行级、总行部门级新任管理者分享“领导干部识人、用人艺术”。


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本次课程田博士主要围绕人才标准、识人方法、用人原则、激活人才四个方面进行展开授课。


人才标准


田博士指出识人的七个方面:品德、价值观、业绩、能力、经验、潜能、性格。然后田博士以华为干部的选拔标准为例进行讲解分析。

 

 

如何科学地界定人才标准?田博士建议企业可以通过胜任力建模的方法,之后再基于胜任力模型来衡量人才,构建人才加速成长路径。智鼎公司通过总结过往咨询经验和研究成果自主研发MAP能力框架已为诸多世界500强卓越企业的高潜人才、专业技术序列等不同岗位构建胜任力模型。



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识人方法

 

识人可以从业绩履历评价、行为观察、360度评估、面谈、情景模拟等方法进行观察。


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田博士分别详细讲解,业绩履历评价可以从工作经历、学习经历、工作业绩、个人荣誉、技术专业等方面进行综合评估;行为观察可以从平时个人表现和关键时刻表现两个方面进行,平时个人表现如:工作汇报和开会讨论等;关键时刻表现就是在困难时期和利益分配时进行观察,这个时候的行为往往最能代表其真实状态。


结构化面试是在工作分析基础上,设计测评要素和面试题目,对应聘同一职位的应聘者,提问相同问题,并按照统一的标准进行评分的面试。可以从背景经历、既往成就、关键胜任力、动机和意愿等层层递进的面试问题结构进行。在行为事件访谈中我们还可以进行追问,通过追问,才能真正考察业绩与个人能力和努力的关联度,才能锚定其胜任力水平等级;情景模拟技术:文件筐、角色扮演、口头事实搜寻、口头呈现、无领导小组讨论,运用不同工具测查不同关键胜任力,达到合适的人运用到合适岗位;心理测验是从成就、能力和个性三个方面进行测验。

 

用人原则

 

田博士分享遵循用人之长、大胆用人、多层匹配、灵活使用的用人原则。柳传志层说过:“管理的真谛就是给猴子一棵树,给老虎一座山”;用人要用魄力,大胆用新人。在华为,不论资排辈,年轻也能当将军。现在的华为,60%的部门经理是85后,41%的国家总经理是80后,我们还有80后的地区部总裁。在华为,3年,从士兵到将军,不是神话。


田博士特别强调选人需要考虑多个层次的匹配:人-岗匹配、人-人匹配、人-团队匹配、人-组织匹配,只有更好匹配组织才能健康发展。

 

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激活人才

 

一个组织有活力的标准:组织拥有85%以上的总体满意的员工,低于10%的不满意员工。人才是否充满活力,有三个表现:充满激情、主动创新、齐心协力。多数员工都渴望工作并把工作做好,管理者要做的是保持多数员工本来存在的工作积极性。员工身上蕴藏着巨大的潜能,管理者要善于发掘这些潜能。之后田博士从带头、愿景、目标、责任、绩效、奖惩等七个方面分别讲解了激活人才的策略。

 

个体差异对绩效的影响巨大,管理者掌握了识人用人的能力,才能把握好人才,充分激活发挥利用好人才,实现组织绩效的提升。所以,识人用人是每位管理者终身的必修课!