近日，智鼎田效勋博士为中国人寿保险股份有限公司的50多名省公司班子成员聚焦“关键人才发现与发展”主题进行为期两天半的线上培训。

课程开篇中，田博士强调高层管理者的人才管理责任是建立吸引、发展、激励和留住人才的制度和流程，创造让人才能够充分发挥潜力的环境，使组织能够应对当前和未来的业务挑战。

课程内容从管理者平时工作中高频发生的工作场景出发来设计，带领学员学习了三部分内容，分别是“第一部分：界定关键人才，明确人才标准”、“第二部分：通过日常观察和人才盘点发现人才”以及“第三部分：综合运用五种方法发展人才”，并在讲授课程结束后通过“线上主题研讨”的形式将所学知识和关键技能进行“从知到行”的转化，帮助学员做好内化并学以致用到日常管理工作中去。

1.界定关键人才，明确人才标准

首先，田博士指出明确人才标准是发现和发展人才的前提。要明确人才标准，就需要为“卓越”画像，提出了智鼎自主开发的“卓越画像”方法论，即包括知识技能、经历、胜任力、职业动力和性格五个维度。

2.通过日常观察和人才盘点发现人才

田博士提出发现人才重点关注三个要素：业绩、胜任力和潜力。业绩是一个人目标达成的情况，反映的是过去的状况;胜任力是一个人的履职能力，反映的是现在的状况;潜力是一个人的成长速度和成长空间，反映未来的可能状况。在人事决策中三个要素要综合评估，其中业绩是必要条件、胜任力是关键，潜力是助力。通过日常观察发现人才有很多种方法。田博士重点讲解了如何通过关键时刻去识人辨人。比如，分配任务/调整岗位时可以看一个人的职业动力;设定目标时可以看其成就动机;绩效考核时可以看其自我认知;发生冲突时看其人际能力等等。

以桥水公司的人才评价实践举例，客观、全面有根据地评价一个人。不能只因成败论英雄、看结果，应仔细考察其做事的方法和手段，即便这次未成功，但可以知道他的特点，是胆大心细，还是计划周密?更为科学有效的发现人才的方法可以通过人才盘点来完成。人才盘点是为确保关键岗位/角色上的人才供给，结构化地对内部人才状况进行摸底的过程。

田博士指出人才盘点时可以针对人才的三个方面进行评估：过去表现(业绩情况、胜任力、价值观)作为晋升或入库的必要条件;潜力(通用潜力、特定潜力因素)作为晋升或入库的充分条件;职业发展(员工的需求、兴趣)作为晋升或培养的方向。

　　以中化能源人才盘点为例，具体讲解了人才盘点的流程与方法。

3.综合运用五种方法发展人才

田博士提出人才发展的核心要义是为有效履职，拓展个体潜能。强调要有“习与性成”：终身发展的理念;人才发展的目的是适应环境和角色的变化;重点是提升胜任力;过程中责任主体是个人;且可以通过科学的干预来加速人才发展，并重点介绍了智鼎人才发展方法论-EASE模型(评估-觉察-支持-历练)。

企业中往往通过人才发展项目来加速人才发展，常见的人才发展项目类型有：储备人才的培养项目、现任者的提升项目以及变革转型类的发展项目。常用的5种人才发展的方法包括：课堂培训、行动学习、发展型任务和轮岗、辅导和指导以及测评反馈和个人发展计划。之后田博士针对每个方法，逐一展开讲解。还提倡如果企业条件允许的话，可以综合运用这五种方法设计人才发展项目。

最后，田博士强调，提升领导者发展他人的能力也是至关重要的。可以通过导师指导、教练辅导、授权他人等多种方式来发展他人。及时、连续和高质量的人才补给将为企业的基业长青、可持续发展提供坚实的关键人才基础，用科学有效的方法识别、选拔和培养人才，更是人才管理工作中的重中之重。正如任正非先生所说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才的管理能力才是。”

*内容整理于智鼎人才管理