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关键人才发现与发展
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关键人才发现与发展

  • 分类:智鼎观点
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  • 发布时间:2022-09-06 10:14
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【概要描述】 近日,智鼎田效勋博士为中国人寿保险股份有限公司的50多名省公司班子成员聚焦“关键人才发现与发展”主题进行为期两天半的线上培训。

关键人才发现与发展

【概要描述】 近日,智鼎田效勋博士为中国人寿保险股份有限公司的50多名省公司班子成员聚焦“关键人才发现与发展”主题进行为期两天半的线上培训。

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  近日,智鼎田效勋博士为中国人寿保险股份有限公司的50多名省公司班子成员聚焦“关键人才发现与发展”主题进行为期两天半的线上培训。

  课程开篇中,田博士强调高层管理者的人才管理责任是建立吸引、发展、激励和留住人才的制度和流程,创造让人才能够充分发挥潜力的环境,使组织能够应对当前和未来的业务挑战。

  课程内容从管理者平时工作中高频发生的工作场景出发来设计,带领学员学习了三部分内容,分别是“第一部分:界定关键人才,明确人才标准”、“第二部分:通过日常观察和人才盘点发现人才”以及“第三部分:综合运用五种方法发展人才”,并在讲授课程结束后通过“线上主题研讨”的形式将所学知识和关键技能进行“从知到行”的转化,帮助学员做好内化并学以致用到日常管理工作中去。

 

  1.界定关键人才,明确人才标准

  首先,田博士指出明确人才标准是发现和发展人才的前提。要明确人才标准,就需要为“卓越”画像,提出了智鼎自主开发的“卓越画像”方法论,即包括知识技能、经历、胜任力、职业动力和性格五个维度。

 

  2.通过日常观察和人才盘点发现人才

  田博士提出发现人才重点关注三个要素:业绩、胜任力和潜力。

  业绩是一个人目标达成的情况,反映的是过去的状况;胜任力是一个人的履职能力,反映的是现在的状况;潜力是一个人的成长速度和成长空间,反映未来的可能状况。在人事决策中三个要素要综合评估,其中业绩是必要条件、胜任力是关键,潜力是助力。

  通过日常观察发现人才有很多种方法。田博士重点讲解了如何通过关键时刻去识人辨人。比如,分配任务/调整岗位时可以看一个人的职业动力;设定目标时可以看其成就动机;绩效考核时可以看其自我认知;发生冲突时看其人际能力等等。

  以桥水公司的人才评价实践举例,客观、全面有根据地评价一个人。不能只因成败论英雄、看结果,应仔细考察其做事的方法和手段,即便这次未成功,但可以知道他的特点,是胆大心细,还是计划周密?

  更为科学有效的发现人才的方法可以通过人才盘点来完成。人才盘点是为确保关键岗位/角色上的人才供给,结构化地对内部人才状况进行摸底的过程。

  田博士指出人才盘点时可以针对人才的三个方面进行评估:过去表现(业绩情况、胜任力、价值观)作为晋升或入库的必要条件;潜力(通用潜力、特定潜力因素)作为晋升或入库的充分条件;职业发展(员工的需求、兴趣)作为晋升或培养的方向。

  

 

  以中化能源人才盘点为例,具体讲解了人才盘点的流程与方法。

 

  3.综合运用五种方法发展人才

  田博士提出人才发展的核心要义是为有效履职,拓展个体潜能。强调要有“习与性成”:终身发展的理念;人才发展的目的是适应环境和角色的变化;重点是提升胜任力;过程中责任主体是个人;且可以通过科学的干预来加速人才发展,并重点介绍了智鼎人才发展方法论-EASE模型(评估-觉察-支持-历练)。

 

  

 

 

  企业中往往通过人才发展项目来加速人才发展,常见的人才发展项目类型有:储备人才的培养项目、现任者的提升项目以及变革转型类的发展项目。常用的5种人才发展的方法包括:课堂培训、行动学习、发展型任务和轮岗、辅导和指导以及测评反馈和个人发展计划。之后田博士针对每个方法,逐一展开讲解。还提倡如果企业条件允许的话,可以综合运用这五种方法设计人才发展项目。

  最后,田博士强调,提升领导者发展他人的能力也是至关重要的。可以通过导师指导、教练辅导、授权他人等多种方式来发展他人。及时、连续和高质量的人才补给将为企业的基业长青、可持续发展提供坚实的关键人才基础,用科学有效的方法识别、选拔和培养人才,更是人才管理工作中的重中之重。正如任正非先生所说:“人才不是华为的核心竞争力,对人才的管理能力才是。”

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