12月17日，智鼎公司首席咨询顾问田效勋博士做客刘润老师直播间，《高潜人才：培养下一代领导者》作为刘润读书会推荐好书，本期特别邀请到第一作者田效勋博士作为分享嘉宾分享“如何选拔和发展高潜人才”。

 

 

• 一、高潜人才的定义及标准

 

▶ 主持人：不同组织对于高潜人才的定义都不太一样，您能否给我们说下，如何正确地理解“高潜人才”，定义高潜人才都有哪些标准？

 

▶ 田博士：的确，不同组织对于高潜人才的定义有差异，我们给出的高潜人才的定义是：未来可胜任组织重要且高级领导角色的人才。

 

关于高潜人才的标准，主要看四个方面，分别是领导胜任力、价值观、业绩履历和潜力因素。这里需要强调的是业绩不等于潜力，是必要但不充分条件。履历，有的企业列为必要条件。价值观/组织承诺指的是接受组织的价值观、愿意为组织利益奋斗、愿意留在组织中，这是必要条件，否则是别人家的高潜人才。

 

领导胜任力，根据不同层级的高潜人才是有差别的。潜力因素包括了基础维度和成长维度。高潜人才层级不同，标准也会有变化。比如，初级高潜，如管培生，在价值观匹配基础上，侧重看潜力因素；高级高潜，侧重领导胜任力以及业绩履历；中级高潜，则潜力因素和领导胜任力两者要均衡来看。

 

▶ 主持人：何为潜力？潜力发挥的作用是什么？潜力因素都指哪些内容？

 

▶ 田博士：潜力具有可培养性和可发展性，指的是成长速度和成长空间，反映未来的可成长性。可以预测个体领导胜任力的发展速度和水平。潜力因素可以按智鼎MAP模型，分为三大类，分别是脑力类、态度类、人际类。

 

其中脑力类具体指的是洞察力和学习力。洞察力强的人会仔细研究事物之间不那么显而易见的关联性，识别潜藏的模式，从而理解复杂的情境或问题，前瞻性地看到未来趋势，解决关键的根本性问题。学习力概括地说就是好学、乐学、善学。好学是指个体能够将学习当作自己进步的主要手段，并主动通过学习适应变化；乐学是指个体求知欲强，好奇心重，并乐于接受反馈；善学是指个体会提出问题，能够进行多角度思考，并能够从经历获得成长。

 

态度类具体指的是成就导向和领导意愿。成就导向是指个体强烈地追求结果，包括勇于承担可衡量的风险；努力取得良好的业绩；在面临困难时不退缩，攻坚克难，达成具有挑战性的目标。成就导向在很大程度上决定了人们能力发挥的程度。领导意愿又叫权力动机，是指个体愿意担任领导角色，如决策者、组织者和协调者等，并能够动员他人达成共同的工作目标。

 

人际类具体指的是连接力和影响力。连接力是指个体能够自我觉察和感知他人，对人际信息反应敏锐，能够与他人建立有意义的联系，与上级和同事相处得好，并通过合作达成工作目标。影响力是指个体能够间接地改变他人的态度、行为或思维模式，赢得他人的支持、信任和承诺。所以，潜力因素就是洞察力、学习力、成就导向、领导意愿、连接力、影响力这六个因素。

 

• 二、企业如何选拔高潜人人才？

 

▶ 主持人：企业在选拔高潜人才时，可以怎么做？有没有更为科学有效的具体方法？

 

▶ 田博士：针对高潜人才的选拔，推荐两个方法：一个是“推荐法”，一个是“人才测评法”。结合过往我们为企业提供过的咨询实践经验，这里具体说说“人才测评法”。人才测评主要用来测评领导胜任力和潜力因素。常用的人才测评工具有心理测验、面试、情景模拟。其中常用的心理测验包括认知能力测验、工作知识测验、性格测验、动机测验、履历分析。面试包括情景面试和行为面试，比如，考察学习力的行为面试题目，一般可以这么问：“请讲述你所经历的一次印象深刻的挫折。”情景模拟中常用的工具有：情景判断测验、无领导小组讨论、案例研究、管理者的一天、文件筐、角色扮演等等。

 

▶ 主持人：作为个人来说，如何能在企业选拔中“被看到”，要做哪些准备呢？

 

▶ 田博士：首先，不同层级的高潜人才选拔，对高潜人才标准的侧重不同，作为个体来说，要先看看自己在哪个层级，若在初级高潜，想办法挖掘和展现一下自己的潜力因素；高级高潜侧重领导胜任力；中级高潜，潜力因素和领导胜任力两者并重。其次，在人才测评中要充分地展现自己。比如，在面试前要进行适度的模拟练习；如果是情境面试，回答一定要切题、突出重点、务实；如果是行为面试，一定要提前准备，挑选那些复杂的、近期的、与面试题问的内容相匹配的过往经历，讲“好故事”给面试官。这里的好故事是指所讲经历要符合一定完整性、近期的、与面试官测查的能力对应的相关行为要多的、且相关行为是重要行为、情景更类似这些特点。

 

三、高潜人才的自我成长

 

▶ 主持人：高潜人才的发展有什么特点？有没有一些有效的底层逻辑能遵循，实现有效、科学干预高潜人才的加速发展？

 

▶ 田博士：从组织的角度来说，所有的人才发展工作都是为了有效的履职，拓展个体潜能。高潜人才的发展也不例外。高潜人才的发展首先要强化：习与性成，终身发展的理念。哈佛大学发展心理学家罗伯特•凯根提出，一部分成年人甚至是可以发生质变的（即跨越式的突破）。一旦个体进入一个环境，他们就开始发展适应这个环境需要的能力。同时高潜人才的发展其重点是提升跟履职工作相关的胜任力。

 

在发展过程中，责任主体是个人。在实践中，高潜人才的成长有三种状态：第一种是自然成长，有人称其为“野蛮成长“，即他们靠自己的摸爬滚打中锻炼和成长；第二种是常规成长，即虽然组织开展了一些培训课程和培养活动，但他们基本上还是“师傅领进门，修行在个人”；第三种是很多人才想达到的状态，即一些优秀的组织会精心设计多种方法，促进人才的加速成长。

 

这里分享给大家智鼎提出的加速人才发展的方法论EASE模型。EASE模型中的四个因素是促进高潜人才发展的关键因素，他们分别是：Evaluation评估，即对学员进行评估；Awareness觉察，也就是使学员了解自身发展的需求；Support支持，主要指他人对于学员发展的支持；Experience历练，指学员走出舒适区，在发展型经历中学习和成长。该模型旨在指导组织对人才发展方法进行优化和组合，帮助人才从“野蛮成长”或常规成长状态走向加速成长状态。

 

▶ 主持人：企业中最常用到的关于高潜人才发展的主要活动有哪些？各自都发挥着什么作用？

 

▶ 田博士：在企业中最常用的有5个主要活动，具体是课堂培训、行动学习、测评反馈与个人发展计划（IDP）、发展型经历、导师指导与教练辅导。

 

课堂培训是高潜人才项目最普遍采用的一种学习形式。尽管它不是高潜人才培养最重要的形式，但仍然发挥着不可或缺的作用，是高潜人才项目中必备的组成部分。

 

行动学习是一个过程和工具，能够帮助个体和小组在解决问题和实施行动方案中实现学习。目前，越来越多的组织在高潜人才项目中采用行动学习的方法，因为这种方法不仅能够有效地培养人才，而且适于某些高潜人才项目的特殊目的，如发现人才。

 

发展型经历包括发展型任务和轮岗，对领导力的塑造起到关键作用。对学员而言，发展型经历将有助于他们将课堂所学应用于实践，并转变为个人解决实际问题的智慧，促进他们的认知技能和策略性领导技能的提升，以推动组织的变革或发展。

 

因为每位学员都有自己独特的、需要发展的领域，所以这就是测评反馈和个人发展计划要解决的问题。测评获得的信息可以反馈给学员，以触动他们的自我觉察，从而促使行为的改变。

 

导师指导和教练辅导属于个性化的领导力发展方法。这两种方法更关注学员个体的差异化需求。

 

如何将这五项活动进行整合，并综合应用于高潜人才项目，让学员得到良好的学习体验，并加速他们的发展是学习旅程要解决的核心问题。基于学习旅程理念设计并实施的高潜人才项目才更符合现代人才发展的理念，也更适合高潜人才的培养。

 

*内容整理自12月17日田效勋博士在刘润直播间的分享“如何选拔和发展高潜人才”