
某国有商业银行新任支行行长能力提升项目
项目背景
该银行在当地同业中市场占比连续多年保持市场份额第二名,2015年急剧滑落至第四位。经调研和走访发现,基层支行存在的一系列问题是业绩下滑的重要原因。行领导班子经讨论,决定开展基层支行效能提升工作。支行行长能力培养则成为效能提升的最重要环节。
经过前期诊断调研,行领导班子认为目前的基层支行行长年龄两级分化严重,其中半数是新提拔的年轻支行行长,他们都是业务或营销能手,“单打独斗”惯了,缺乏清晰的角色认知,影响了团队整体战斗力的发挥,很难完全承担银行的战略转型目标要求,存在局部的人-岗不匹配的问题。因此,行领导在强化内部战略执行措施的同时,也寻求第三方专业机构在人才培养开发上的支持,期望通过有效的培养计划,促进新任支行行长学习发展出适应业务模式变化的能力,对战略执行起到促进作用。
支行行长的痛点分析
实施流程
对新任支行行长的培养,采取“3+3+1”模式,三次集中、三次行动实践、1个移动学习APP。将课堂学习与行动学习方法相结合,并辅以专属APP学习平台的支持,每个月为1个周期,共3个周期,最大化保障参与学员将学习效果转化落地。
项目特色
新任支行行长“通关”攻略
作为因业务表现出色而刚被提拔的新任支行行长,王行长踌躇满志,立志要在新的岗位上取得更大成就,不辜负领导和同事的信任……然而,三个月过去了,王行长却发现自己在新的岗位上并不适应:
- 大小事务都集中到自己身上才能决策,每天像个陀螺转个不停;
- 每天“卖命”似的出去跑业务,网点业绩却呈现下滑的趋势;
- 每个员工都有不同的个人情况,工作积极性很难调动起来
- ……
其实,很多做业务出身的新任支行行长,习惯了单打独斗,当需要他们转变角色,从“一人行”变成“团队行”之后,往往会面临和王行长一样的问题,迫切需要掌握新任期的“通关”秘籍,帮助自己适应新角色,新任务和新挑战。
人才培养项目的实践经验证明:新任期支行行长的“通关”关键在于将培养方式与工作实践紧密结合,以掌握“管理自我”“管理他人”“管理业务”的三大内容,最终实现个人的加速发展。
新任支行行长“通关”攻略
(一) 培养要点
对于新任支行行长而言,培养的要点是明确角色定位,从心态上做好新岗位上的角色转变,掌握支行经营管理的基本方法,能够胜任岗位要求。
(二) 培养方式
好的培养方式就是帮助新任支行行长提升学习体验,使学习与现实同步,进而帮助他们实现想要达成的目标。具体涉及如下五种方式:
课堂授课
根据培养要点安排相应的培养课程,帮助新任支行行长尽快适应岗位角色要求:
行动学习
在现实情境中设置挑战性任务,通过启动-执行-复盘三个阶段,利用集体智慧,群策群力,在高效解决实际问题过程中实现个人和群体的成长。
案例研讨
采用案例分享+优秀案例评选的方式,研讨的案例全部来自于学员自己的实际工作,通过小组分享和评价,将经验转化为可学习和使用的知识和技能。
IDP辅导
IDP(个人成长计划)是学员在自我觉察之后,针对个人和组织需要制定的发展计划,就操作而言,包括两个步骤:
- 第一步:自我觉察
通过解读学员个人报告,帮助学员认知自我,制定针对性地发展计划。
- 第二步:辅导跟踪
以微信为载体,通过班委自治、外部督导、内部跟踪三个手段,跟进学员实践情况,帮助学员动态地实现发展目标。
个性化在线学习
学员根据自身发展需求,自主选择线上学习课程,课程共4个模块,20个子课程,帮助学员构建管理理论和思维体系。