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组织战略转型,如何做好人才规划?

近年,在金融脱媒、互联网金融持续冲击的大背景下,传统金融行业的业务形态已经发生了极大变化,同时伴随着经济下行压力增大、行业监管趋严,各家金融机构纷纷探寻新的出路,转型升级几乎是整个金融行业面临的重要“课题”。智鼎公司《2018-2019金融行业人才管理调研报告》中显示,“进行变革以适应竞争环境的变化”以及“创造新的业务增长点”被普遍认为是目前金融组织经营管理最重要的战略重点。

 

发展是第一要务,人才是第一资源。战略的落地更要依靠人才,当下企业转型升级的战略给企业的人才管理带来前所未有的挑战。而人才规划正是在这种变化的组织环境下进行人才管理工作的有力工具。

 

人才规划是一个识别、确定企业当前及未来人才供给和需求之间的差距,并提出解决这个差距的主要策略的系统化过程。人才规划立足于企业全局,为企业设定人才管理的优先级、为人才开发提供科学决策,以支持业务目标的达成。规划的最终目标是确保企业在需要的时间,将合适数量、合适质量的人才配置在需要的地方。

 

最近,智鼎公司完成了某一国有商业银行人才规划工作,取得了一些成熟的经验,特在此文中与读者分享。首先,智鼎提出的人才规划项目整体思路(如下图):

人才规划项目思路

 

智鼎认为,人才规划工作应从组织的战略规划出发,首先对组织业务发展战略进行分解,形成人才发展战略。第二,基于人才发展战略,运用人才规划的基本方法,对未来三年人才需求进行分析。第三,进行人才盘点,分析组织人才供给现状(包含数量与质量),并应用统计方法预测未来三年人才供给数量。最终,通过战略分解、人才需求分析及人才供给分析,明确组织人才发展战略目标、关键问题并制定具体的实现路径。

 

关键过程

1、形成组织人才战略

需从组织战略规划出发,逐步细分业务战略,层层推导影响战略实现的价值驱动因素以及实现价值所必需的组织能力,最终落实到人才需求上。

 

2、明确职位序列划分并建立任职资格标准

根据组织岗位特点与工作性质,将所有岗位划分为若干个职位序列,为后续需求、供给分析统一口径。同时,建立各序列的任职资格标准,包含基本条件、岗位胜任力、专业知识、过往绩效要求等,其中,岗位胜任力为任职资格标准的核心。任职标准是现有人才情况盘点的基准,又是组织未来人才质量达成的目标,在人才规划以及人才管理工作中都有着非常重要的价值。

 

在上文中提到的某国有银行人才规划项目中,我们给客户最为重视的关键序列-机构负责人建立了任职资格体系,以此为基础开展人才盘点工作。另外,基于搭建的任职资格体系,还额外设计了该序列的成长地图。

 

3、人才需求分析

用于预测组织未来人才需求的技术很多,定性预测法中有以组织现有人数推测未来需求的零基预测法、有管理者经验预测法、也有重视参考专家意见的德尔菲法、驱动因素预测法等;定量预测法中也有对标分析法、回归分析法、趋势外推法以及比例分析法等等。在实际的操作中,应根据组织环境、岗位特点、相关数据完整度情况进行选择。比如,金融行业业务序列往往以绩效结果为导向,且有明确的业绩目标以及完整的业务数据,适宜采用回归分析法进行分析。又如,当前金融科技序列与过往相比,在组织中的作用不可同日而语,这一序列的未来需求难以以过往经验或历史数据作为参考,这种情况下,适宜综合采用德尔菲法和驱动因素预测法进行定性分析。

 

4、现有人才盘点

一方面,通过e-HR系统分序列收集人才数量信息,年龄、学历、从业年限、资格证书等基本情况信息,以及绩效考核信息等。另一方面,分序列、分层级以胜任力模型为基准,组织人才质量盘点工作。根据组织的大小、岗位序列的重要程度,人才质量的盘点技术有评价中心技术、上级评定法、360评估法,360圆桌会议等。

 

5、明确差距,制定规划方案

对比人才需求、供给的分析结果,明确组织未来人才发展的主要缺口及关键问题,设定具体的发展目标,针对不同岗位序列的不同情况,或加大招聘、或调整结构、或内部培养、或外部暂借,不一而足,制定具体的实现发展目标的方法。

在上文中提到的的某国有银行人才规划项目中,我们在前期工作的基础上,一方面提出了建设重点人才工程的方案,另一方面,也从组织的人力资源管理机制方面提出了可整体改进的意见。

 

成功实施的必要条件

清晰的战略目标

人才规划需要随着公司的战略目标不断调整,才能起到支撑战略发展的作用。人才规划项目需要在组织已有清晰的战略目标和业务模式的前提下开展。如果组织尚未有清晰的战略目标或战略目标还处在变动中,此时贸然地开展人才规划项目,往往难以与组织的需求契合。

 

组织高层及各层级管理人员的投入与承诺

人才规划是组织整体的、系统性的工作,需要组织各个层级、各个条线的支持和配合,因此,人才规划项目,组织内部的第一责任人一定是组织一把手,同时需要各层级管理人员作为主要的实施者参与其中。如果仅由人力资源部单独完成,往往难以推动。

 

完整的业务和人员数据

对组织的人才规划基于未来的人才需求与供给的预测,而做出预测的各种方法

 

智鼎公司人才管理咨询事业部 高级咨询顾问 相梦莹/文