高潜力组织不仅赢在现在，更有高概率赢在未来。而高潜力组织，则是由高潜力人才的占比来定义。对于企业如何保持基业长青,存在各种标准和定义，归根结底很重要的一点是优秀管理人才的储备。

根据美国标准普尔全球市场情报公司的最新排名，世界排名前四的银行都来自中国。排名第一的是中国工商银行，这家银行仍是世界上最大的银行。中国工商银行是唯一资产规模超过4万亿美元的银行——相当于花旗银行和富国银行资产的总和。

工商银行作为全球第一大行在人才管理上更是走在同行前列，今天，特别邀请智鼎公司首席咨询顾问田效勋博士在美丽的杭研院，在全行干部管理工作培训班上，为全行人力条线的管理者们分享《潜力管理人才的发现和培养》主题培训，让潜力管理人才源源不断需要几步？课程主要分为三大模块，第一步发现、第二步培养、第三步使用。

发现潜力管理人才

田博士先从绩效、能力和潜力三个方面定义“什么是潜力管理人才”：

- 未来工作表现突出者

- 比普通人能够晋升到更高的职级，担负更大的责任

- 一般指未来的经营管理人才

建议组织干部要当好组织中的“伯乐”和“星探”，可以通过以下几个方面入手：

田博士还就组织干部在日常识人中的困惑，介绍了一些避免看走眼的常用方法：

- 意识到常见的识人偏差

- 平时多做记录，事先设计有量化分数的量表

- 不要完全以自己的行事方式为标准来评价他人

- 意识到人才自身的两面性，辩证得看待他人

- 人是有变化的，要长期地观察和发现人才

- 随着信息的增多，不断审视自己的评估判断

培养潜力管理人才

智鼎人才管理研究院《2019金融行业人才管理调研》中发现，在人才培养的实践中，大家遇到的主要困难是缺乏真正有效的人才培养方法和配套人才管理体系不健全。为此，田博士强调在人才培养项目设计时要遵循四大原则：

其中，以学习者为中心，引用诺尔斯对于成人学习者的五个基本假设：

- 自我概念从一个依赖型人格转向一个自我导向的人；

- 成人的经验库是学习的丰富资源；

- 成人的学习准备度与其自身角色的发展任务紧密相关；

- 个体的时间观念会发生一种变化，从知识的未来应用转向立即应用；

- 成人更多地是受内在因素而非外在因素驱动而学习。

在培养方法方面，田博士重点介绍了比较有效的人才培养方法论：EASE™模型。

EASE™模型充分研究了人才成长和变化的规律，与企业中人才成长的真实情境相结合，可以帮助我们系统化地设计人才培养活动，达到最优的效果。

在组织提供支持和经历方面，田博士介绍了组织常用的四类培养方法：任务类、关系类、培训类、自主类。

使用潜力管理人才

就潜力管理人才的调整出库问题，田博士提出准备度评估的概念，即从个人经历、能力、意愿、品行与个性四方面进行系统评估与权衡。

近几年我们经常提到VUCA时代，在这样的时代背景下，人力资源界也在顺应时势发生着变化和转型，我们预见，在当前以及未来，选拔、识别、发展潜力管理人才将会是HR最重要的工作之一，也将成为重新定义HR的价值地位的重塑之旅。

看看学员怎么说

实战性较好。

课程理论新颖且接地气。

对自己目前的工作有很多启发。

开拓了自身高潜力管理人才发现与培养的思路。

内容深入详实，借鉴意义很大。

课程内容实用应用性强老师讲课案例充实丰富。

学习新理念、新方法，具有借鉴意义。

了解到新理念，与实际工作联系紧密。

理论有高度，实践有经验，接地气，有启发。

授课老师知识渊博，表达清晰，经验丰富。

务实，前沿。

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