卡尼曼是心理学家，曾因对判断和决策的理性模式提出挑战而获2002年度诺贝尔经济学奖。他的《思考，快与慢》在中国引起了许多人的兴趣，并慢慢地阅读、思考和应用。我是做人才甄选与培养的，自然对他的学说在这个领域的应用产生了浓厚兴趣。

他认为，人的大脑有快与慢两种做决定的方式。常用的无意识的“系统1”依赖情感、记忆和经验迅速作出判断，但“系统1”也很容易上当，任由损失厌恶和乐观偏见之类的错觉引导我们作出错误的选择。有意识的“系统2”通过调动注意力来分析和解决问题，并作出决定，它比较慢，不容易出错，但它很懒惰，经常走捷径，直接采纳系统1的直觉型判断结果。

在选人时，管理者会主要依赖哪种方式呢？大量的事实证明，情绪因素起到主要的作用。那些和你经常来往、有信任关系，并常常引发你愉悦情绪的候选人，自然更有机会被你评价为“能人”、“可信赖的人”。在对陌生应聘者的面试中，心理学家也做过一些有趣的试验。如那些和面试官有目光接触、时常点头、微笑的应聘者，即便是说同样的话，也会得到更高的评价。

这听起来来有些让人匪夷所思：“这么重要的人事决策就这样做出了吗？”是的，在很多情况下，特别是在校园招聘和社会招聘中，这种凭借第一印象和直觉即做出决策，是司空见惯的事情。其结果是，我们很可能招聘到了一些善于给人留下好印象的人，而那些真正负责任、主动思考问题的人，很可能被筛掉了。

人事决策是一个非常系统和复杂的过程，它需要“慢思考”，即系统2来发挥重要功能。人事决策的目的是预测一个人将来在某个组织中、某个岗位上的表现，这可不是一件容易的事情。首先，你需要对这个组织、这个岗位有深入了解，才能确定你需要评估哪些个人特征。接下来，你需要设计和给予合适的题目，来引发候选人的行为，从中推测候选人的重点胜任力达到了什么水平，潜力如何，其价值观和个性特征又是什么。然后，对其未来的表现作出预测，包括任务完成情况如何，与人合作如何，是否能够适应新环境等等。

要确保人事决策的准确性，需要投入很多资源，包括专业的题目设计、面试官的充足时间等等。而在现实中，特别是大规模招聘中，许多组织的面试时间只有20分钟，甚至十几分钟！这么短的时间内，对一个人的未来作出判断，是一件非常困难的事情。面试官更多运用了“系统1”来作决定。此时，面试官很难挖掘到应聘者非常全面、深入和细致的行为信息，也不太可能静下心来和其他面试官仔细讨论自己的发现和评价。就评价中心技术而言，它是管理者选拔的最好方法，但是，在现实中，许多组织并没有按照规范的程序使用。比方说，评价者要对候选人在不同情景模拟测验中的表现进行充分讨论，最后，对其胜任力作出评价。但是，很多组织为了提高效率，或追求表面上的公平性，在讨论环节投入时间极少，或者不允许讨论。

即便只有20分钟的面试时间，面试官也要利用好，尽量不要凭借前5分钟的信息即作出决策，要有延迟判断的意识，注意挖掘和倾听应聘者的回答，对信息进行整合后，再作出最终的判断。

现实中，很多组织处于效率的需要，只用无领导小组讨论这种形式来面试人。面试官又缺乏经验，其结果往往是：受过训练的、比较健谈的、善于抢机会的人获得高分。这是一个非常可悲的事情。对于一个组织来说，还有比把好人才入口关更加重要的事情吗？

对人才选拔的投资，其回报率是非常高的，这不是一种成本，而是一种划算的投资。有些事情，需要快，而选人这件事，需要慢下来。

智鼎公司董事长 首席咨询顾问 田效勋/文