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提升员工幸福的密码

 

过去,我们评价社会发展的成就时,更多关注GDP等硬数据,较少关注涉及人民大众的切身感受,如获得感、幸福感等软指标。同样,作为企业管理者,我们更多的关注企业经营业绩,较少关注员工的感受。

 

习近平总书记强调:为人民谋幸福,是中国共产党人的初心。我们要时刻不忘这个初心,永远把人民对美好生活的向往作为奋斗目标。

 

如何在实现组织长期战略和短期目标的前提下,让员工在工作中有获得感,在工作中获得幸福感,是每一位当代管理者值得思考的!

 

一、什么是幸福?

 

2000多年前,亚里士多德曾说,世人不分男女,都以追求幸福为人生最高目标。为了拥有幸福,我们追求财富、健康和名声等等,我们以为拥有这些就能得到幸福。经济学大师萨缪尔森在他的著作《经济学》中,给出了幸福的计算公式:幸福=效用/欲望。根据这一公式,所谓幸福就是尽可能多地获得资源,以便缩小与欲望之间的差距。真是这样吗?

 

在中国经济以令世界震惊的高速发展的同时,我们的物质水平得到了极大的改善,但我们更幸福了吗?研究和调查数据均表明,人的幸福指数并不是随物质生活的改善而同步改善的。显然,从满足欲望的角度来谈幸福遇到了挑战。

 

(一)幸福是什么

 

幸福是指情感愉悦,是一种主观感受、一种体验。幸福是一种大家都心知肚明、心照不宣的感觉。也许无法描述,但是当我们体验到它的时候,我们丝毫不怀疑它的存在以及它的重要性。

 

(二)幸福的影响因素

 

被称为幸福教授的哈佛大学社会心理学家丹尼尔·吉尔伯特指出:幸福与否是人的心理感受,与每个人所拥有的物质财富无关;我们之所以把两者混为一谈,是因为我们混淆了人类的基本物质需求与人类的基本精神需求。

 

最新的心理学、生物学、社会学的研究发现,影响幸福的因素包括遗传、外部环境、从事的活动。

 

 

1.天生条件

 

我们感觉有多幸福和多不幸福。部分是遗传性的,比如有人天性乐观,有人天性悲观。但这一部分影响大致占10%,我们可以实现根本性的转变:

 

脑科学的研究发现两个崭新的见解。

 

▶ 涉及大脑中产生幸福的部位。我们的大脑里早就安置了连接高兴、兴趣、精神快感的电路”——我们拥有一个幸福系统。

 

▶ 一个成年人的大脑还将继续变化。当我们一直在学习时,我们大脑里的转换电路发生了变化,新的联结在神经细胞之间出现。这意味着通过正确的训练,人类可以提高其创造和获取幸福的能力。

 

 

2.外界环境

 

外界环境中有很多因素会影响人的幸福感,比如工作环境是否安全、工作内容是否是自己所喜欢等,其中影响最大的是人际关系。

 

社会科学调查的结论一致认为,人在有朋友、家人或任何人为伴时最快乐。如果要求一个列举一天中最能改善情绪的活动,最常被提及的包括:跟快乐的人共处、有人对我说的话感兴趣、跟朋友相处。支持性的社会人脉也能减轻压力:当一个人可以依赖别人情绪上的支持时,就不太容易被疾病或其他不幸的事件击倒。

 

3.从事的活动

 

人所选择从事的活动,包括工作、维护健康和生存、休闲三大活动,如何在其中分配或投资时间,则成为个人最重要的决定,可决定50%的幸福感。研究结果表明,发挥你的优势和从事带给你快乐并成为激情的活动将确定你的幸福度。选择将时间花费在带来自主感、能力感与联系感的活动让人感到最幸福。

 

二、提升幸福的密码:改善体验的品质

 

幸福是一种主观感受,是否幸福,是由许多塑造体验感受的力量汇聚而成的,每股力量都会留下愉快或不愉快的感受。

 

比如一位员工拜访客户,洽谈一个重要项目时,客户虽然提了一些有挑战性要求,但整体进展顺利。回来讨论如何满足客户要求时,得到项目组中相关部门同事的大力支持。下班前向领导汇报时,得到了认同和赞赏。客户的认可、同事的支持和领导的赞赏都会给他带来愉悦的感受。

 

因此,改变我们的生活品质,获得幸福的关键是提升体验的品质,这涉及两个方面。

 

一方面去塑造影响我们感受的外部力量,让外在条件符合我们的目标,让它们更利于愉悦感受的发生,比如,孔子强调近君子远小人的交友之道。

 

另一方面去改变我们体验外在条件的方式,使它与我们的目标相契合,从我们所做的每一件事、每一时刻中汲取快乐和找到意义。比如,孔子称赞颜回的豁达处世态度:贤哉,回也!一箪食,一瓢饮,在陋巷,人不堪其忧,回也不改其乐,贤哉,回也。

 

因此,提升体验品质,获得幸福感,需要我们从事件、意识和意义三个层面进行努力(见下图)。

 

 

 

(一)过滤和阐释系统

 

我们对自己的观感、从生活中得到的快乐,归根到底直接取决于心灵如何过滤和阐释日常体验。

 

1.过滤系统

 

虽然借助互联网和通讯技术的进步,我们每天能接触到的信息比任何时候都多得多,但人脑处理信息的能力并没有显著提高,依旧有限,我们无法真正做到一心二用。

 

比如,虽然从理论上讲,人脑同时理解三个人的话是可能的,但如果我们真的同时听三个人说话,我们就无法注意到他们的表情、不可能考虑他们的说话意图,或注意他们的穿着打扮。其实,我们也就无法真正理解他们。

 

因此,每个人每天能处理的事情是有限的,所以准许哪些信息进入意识就显得格外重要。控制意识最明显的指标就是能随心所欲地集中注意力,不因任何事情而分心。

 

心理学家米哈里·契克森米哈赖教授把这种全心投入到自己的目标、心无旁骛、达到忘我的状态称之为心流。就是一般人认为的一生中最愉快的时光,即幸福时刻。同时,他认为注意力是一种受我们控制、随我们使用的能量变化而改变,也是改善体验品质的最重要工具。

 

2.阐释系统

 

不管外界发生了什么事,一个人只靠改变阐释系统,就能让自己快乐或悲伤。比如,古人的塞翁失马,焉知非福。罗马哲学家皇帝马可·奥勒留:外界事物令你痛苦并不是因为它们打扰你,而是由于你对它们的判断。

 

人最重要的解释系统是归因模式。归因模式是指当事情发生时一个人习惯性的思维和解释方式,包括永久性、普遍性和个人化三个维度。当一件好事或坏事发生时,永久性代表的是你会觉得这件事的发生是永久性的还是暂时性的;普遍性代表的是你会认为它将影响到生活或工作的方方面面,还是仅仅只是一个单独的事件;个人化则代表你是否会将其归因于个人因素。将事物归因于不稳定的、特定的和外部的因素时,就是乐观的;相反,归因于稳定的、普遍的和内部的因素时,就是悲观的。乐观者遇到好事更有信心,遇到坏事积极应对;悲观者遇到好事开心不起来,遇到坏事陷入无助。

 

(二)精神需求

 

解决温饱问题后,精神需要是否满足成为决定幸福的关键因素。

 

针对人类的需求,马斯洛提出五种需求:生理需求、安全需求、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。前两者强调物质的重要性,在工作场景体现为薪酬福利、工作环境的安全性上;后三种是精神方面,在工作场景中体现在被认同、成长和掌控三个方面。

 

1.被认同的需要

 

著名心理学家威廉·詹姆士说:人类本质中最殷切的需求,是渴望被肯定。社会性决定人需要群体,被认同意味着被团队成员接纳,反之亦然。研究表明良好的人际关系给人幸福感,人际冲突最容易减少人的幸福感。

 

2.掌控的需要

 

掌控感令人愉悦,可以带来幸福感。研究发现,人天生就带有强烈的控制欲,能改变、影响、控制一些事情的发生是人天生就具备的根本需求。一旦在某个时期失去了控制的能力,人就会变得郁郁寡欢、茫然无助、悲观绝望,并陷入抑郁,甚至因此死亡。

 

比如,研究者对5000名知识工作者的调查显示,59%的员工认为,灵活性比工资或其他福利更加重要。与确定性一样,自主权可以给大脑带来威胁和奖励感。员工觉得自己有控制和选择权时会更有动力,状态也更好。

 

3.成长的需要

 

我们在精神层面的幸福感很大程度上取决于自身潜力的开发程度。因此,人们在从事有利自身技能锻炼、有利于个人成长及发挥潜能的工作时感到快乐。

 

比如,基层锻炼是企业培养管培生的重要方法。我们的项目实践显示,培养对象到基层锻炼的意愿程度取决于是否有助于未来的个人发展。只要组织部门设定明确的个人提升目标,管培生愿意去基层接受挑战,遇到困难时也更积极。

 

三、提升员工幸福感,对企业的意义

 

表面上看,提升员工的幸福感似乎是企业在关注员工的福祉,但事实上,幸福感更高的员工对企业的意义非常大。新南威尔士大学的一项研究调查了77个组织的5600名员工,发现组织中影响利润和效率的一个最大因素……是领导者花费更多时间来培养和认可员工、接受反馈、包容批评,并在员工间培养合作关系的能力。研究表明,提升员工幸福感至少在以下四个方面对企业有积极意义。

 

·幸福让员工的身心更健康

幸福不仅作用于精神,而且首先作用于身体,幸福让人更健康。愉快的感觉可以减轻压力,让员工的承压能力更强。

·幸福让员工更有创造力

许多调查表明,幸福的人能更好、更快地解决问题。积极的感觉促使大脑中的神经元联结生长,因此,幸福使人聪明,这种作用不是短暂的,而是长久的。

·幸福让员工更有爱心

幸福让人更有爱心,让人更乐意去帮助别人,更容易营造我为人人,人人为我的团队氛围。

·幸福让员工更有包容心

幸福让人细致,让人善于发现生活和工作中美好的地方。因此,幸福的人,更容易发现和更愿意欣赏别人的闪光点,从而让每个人敢于展示自己的优势。

 

如果企业的员工都是身心健康、有爱心、有包容心和创造力的,安全感和稳定性更高,更愿意倾听客户的需求,相信其市场竞争力一定会更强。

 

四、提升员工幸福感,管理者可以做什么?

 

管理大师彼得·德鲁克认为成为卓有成效的管理者需要管理自我、管理他人、管理任务、管理战略。前两个涉及管人,后两个涉及管事。过去,企业只关注经营业绩的时候,管理者会把更多的精力放在事上、放在结果上,根据员工做事的结果来论功行赏。现在,提升员工幸福感需要管理者调整自己的时间分配,把更多的精力放到人身上,关注员工的精神需求,做到人与事两者的平衡。

 

提升员工幸福感,管理者可以从事件(工作)、意识(注意力、乐观主义)和意义(成长、被认同、掌控)三个层面进行努力。

 

(一)工作设计

 

1.工作环境设计

 

越来越多的企业开始关注工作环境设计。比如,为了让员工保持注意力、更有创意,互联网公司会营造一个安静、平和、整洁的办公空间,其办公室装修都很简单,没有太过复杂的装饰、不做吊顶。在资源有限的情况下,管理者至少可以做到:减少环境噪音。研究表明,不断变化,尤其是时断时续的噪音,会分散人的注意力和加大压力;增加绿植。人更愿意亲近自然,增加办公场所的绿植,有助于员工心情愉悦。

 

2.工作内容设计

 

心流理论的提出者米哈里总结出产生心流的条件:注意力集中、一个愿为之付出的目标、有即时的回馈。管理者可以从工作安排、目标制订和提供及时反馈上投入更多的精力。比如,工作安排上做到人岗匹配;强调单任务,避免多任务并行;目标制订上做上下认同;关注员工的执行过程,及时反馈、及时提供支持与帮助;在工作随时在线的文化横行时,允许员工断线——共同约定每天什么时间可以不接电话、不回微信、不回邮件;做到紧松有度,紧张工作之后节奏相对缓和。

 

(二)帮员工找到能产生心流的工作

 

让所有员工用1-2周的时间,每天随机记录八次自己在工作中的感受。比如,自己什么时候心情最好,什么时候最差?大家一起或你跟员工一对一对比和分析不同时段的心理感受,从而发现员工心流体验出现的特定活动和情境。并据此来做工作安排,从而让员工把更多的精力和注意力放到自己喜欢的工作上。

 

(三)培养员工的乐观主义

 

前面提到归因模式有一定的遗传性,比如有人天性乐观,有人天性悲观。但塞里格曼教授的研究发现,归因模式是可以通过后天努力来改变的。对于个人而言,主要有转移注意力和学会反驳它两种方法。管理者可以做的是打造乐观向上的团队,通过团队氛围来影响员工个人。

 

(四)将工作安排与能力提升相结合

 

安排和分配工作是每个管理者的日常必做的,好的管理者善于将工作安排与员工能力提升相结合,并能清楚地把意图告之员工。比如,某支行行长准备带一位新客户经理去见一位重要客户,他提前让客户经理思考三个问题:需要提前做哪些准备?过程中应该注意什么?事后需要做什么?再比如,某位管理者发现手下一位员工有管理潜质,就安排他带新人,培养其管理他人的能力,并提前与之沟通,告诉他自己的意图,表明自己愿意随时提供帮助。

 

因此,每年除了给员工制订业绩考核表外,管理者还应该给员工制订个人能力发展目标,并明确是通过哪些工作来提升的。让员工在完成一项项任务中,体验到个人能力的成长,更重要的是让员工知道企业在关注他的成长。

 

(五)打造相互支持的文化

 

前面提到人际关系是影响员工幸福感的重要影响因素。詹妮弗·莫斯(Jennifer Moss)在《倦怠传染病》(The Burnout Epidemic)一书中指出,个人关系不仅有利于工作的专注度和幸福感,也造就了我们本身。这个方面管理者可以发挥的空间很大。

 

1.做公益

 

研究表明,能帮助别人的人更容易幸福。管理者可以指导组织中的工会、团组织、党组织多开展公益活动,并花时间亲自参与其中。比如植树、帮扶农户、助学、建爱心学校、救助动物等。不过需要注意的,捐赠财物很有必要,但真正有意义的是需要投入时间和精力的。比如做盲人的陪跑员、与特殊儿童互动等。

 

2.做员工的后盾

 

与员工共同应对巨大挑战,并让员工知道自己会做他们的后盾,可以有效提升士气。同时要培养同甘共苦的意识,团队成员要尽力相互帮助。每个人都可以作为别人的榜样,也可以奖励他人。这样可以催生团队精神和同事间的情谊,让团队成员间形成超越职场的长久友谊。

 

3.多创造小确幸

 

心理学家埃德·迪纳的研究表明,快乐体验的频率要比快乐体验的强度能更好地测量人的幸福度。即一个每天经历十几个小开心的人,很可能比只遇到一件大喜事的人更幸福。比如,管理者可以花时间让团队成员间建立个人关系,相互了解彼此工作之余的酸甜苦辣;策划庆祝员工生日、小聚,或有趣的团建活动;营造员工间可以进行个人交流的空间的做法,可以预防孤立感;利用有团队成员离开的时机,重新调整并巩固团队基础,以帮助维持、甚至改善员工个人或集体的士气和表现。

 

4.发挥每个人的优势

 

司马懿讲过看人之短,天下无一人可交;看人之长,天下人皆为我师。人无完人,所以不可能有完美的个人,但如果管理者善于发现和发挥每个员工的长处,让团队中每个人都愿意展示自己的优势,团队成员之间形成优势互补,就可以打造出一个完美的团队。

 

(六)让员工参与管理

 

前面谈到控制欲是人的天性,满足员工的控制欲可以带来幸福感。让员工参与管理,而不仅仅是被动地接受和完成任务。

 

1.灵活度

 

给予一定的灵活度。比如,和团队确认共同目标后,管理者可以允许团队自行决定如何、何时以及在何处完成工作。

 

2.决策权

 

赋予相应的决策权。管理者可以考虑允许团队决策的范围。例如,是否能够允许员工选择从事的项目或合作伙伴?并非所有决策都会受益于管理者的指导。不妨将员工可以自主决定的事情都交给他们。

 

参考书目:

《心流——最优体验心理学》【美】米哈里·契克森米哈赖著 中信出版集团

《发现心流》【美】米哈里·契克森米哈赖著 中信出版集团

《哈佛幸福课》【美】丹尼尔·吉尔伯特著  中信出版社

《幸福之源》 【德】斯特凡·克莱因著 中信出版社

 

 

智鼎公司总裁 资深咨询顾问 柯学民/文